NOTRE ACTUALITÉ
20 sept. 2021
📈 Le suivi de carrière des salariés a toujours souffert du manque - voir de l’absence - de traçabilité des formations. A l’heure des changements réguliers d’entreprises, le passeport prévention devient un vrai atout :
• Pour le salarié, qui aura moins de difficultés à suivre et faire valoir son parcours de formation,
• Pour l’employeur, lors de l’embauche, mais aussi dans le suivi de ses salariés.
⚖️Mais, la création de ce passeport et l'implication nécessaire des salariés dans le suivi de leur parcours de formation ne pourrait-il pas voir s'étoffer un contentieux lié à l'obligation de formation et de maintien dans l'emploi des employeurs, encore pourtant mal maitrisé notamment dans les structures moins importantes ? Le doute est plus que permis…
Ce passeport prévention, qui sera mis en place au plus tard le 1er octobre 2022, retracera toutes les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail dispensées à l’initiative de l’employeur ou qu’il a suivi de sa propre initiative. Il a pour principal intérêt d'éviter les formations surabondantes et parfois même redondantes.
Ce dernier sera intégré dans le passeport d'orientation, de formation et de compétences, si le salarié ou demandeur d'emploi en possède un. Pour rappel, chaque titulaire d'un compte CPF peut disposer de ce compte, retraçant les formations er les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle (article L. 6323-8 du code du travail).
Le passeport prévention viendra renforcer, et même clairement dans la plupart des cas créer une traçabilité des formations liées à la santé et la sécurité au travail suivies par les salariés tout au long de leurs carrières.
Combien de mes clients préfèrent faire repasser des formations, notamment les CACES, car les collaborateurs embauchés ne disposent pas des justificatifs…
Dans le quotidien de l'entreprise, ce passeport permettra par exemple à l’employeur de tracer certaines de ces obligations légales, relatives la santé au travail, mais plus généralement liées à ses ressources humaines :
• les formations inscrites dans le plan d’action du Document unique d’évaluation des risques,
• Les formations réalisées dans le cadre de la démarche GPEC.
Les modalités de mise en œuvre du passeport de prévention et de sa mise à la disposition de l'employeur seront déterminées par le comité national de prévention et de santé au travail et approuvées par voie réglementaire. En l'absence de décision du comité à l'issue d'un délai de six mois à compter de la publication du décret en Conseil d'Etat prévu au dernier alinéa de l'article L. 4641-2-1, ces modalités seront déterminées par décret en Conseil d'Etat. Le comité national de prévention et de santé au travail assurera également le suivi du déploiement du passeport de prévention.
Clairement, ces avantages ont aussi leur lot de « potentiels » inconvénients… mais lorsque j’ai pu entendre lors des débats qu’il s’agissait d’un recul pour la prévention…. Permettez-moi d’en douter, même si, nécessairement, les dérives peuvent vite pointer le bout de leur nez.
Entendons-nous bien : l'employeur ne pourra pas seulement s'appuyer sur la mise en place des formations et le passeport détenu par ces derniers pour s'exonérer de sa responsabilité en cas d'accident.
Ce passeport prévention ne devra pas faire oublier la place importante de l’organisation du travail pour que la santé et la sécurité soit préservée…
Vers une hausse du contentieux lié à l'obligation de formation de l'employeur ?
S’il ne s’agit pas d’un recul pour la prévention, espérons qu’il n’en sera pas un pour l’emploi de ceux dont les employeurs successifs auront été moins vigilants quant à la formation de leur collaborateurs.
Et nécessairement, un contentieux pourrait voir le jour, avec la prise de conscience pour les salariés de l’obligation de formation dont dispose l’employeur et de la quantité de formations obligatoires, surtout en matière de santé et sécurité.
Pour rappel, tout employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations et même si ceux-ci ne demandent pas à bénéficier de formations.
La position de la Cour de cassation est constante sur le sujet :
• L'absence totale de formation pendant une longue période constitue un manquement de l'employeur à ses obligations,
• L'absence de sollicitation du salarié n'exonère pas l'employeur de l'obligation de formation qui lui incombe, et qui relève de sa seule initiative.
Le salarié auquel il sera opposé son manque de formation pourra vouloir engager la responsabilité de son/ses précédents employeurs.
Derrière cette obligation se cache tout un pan de la gestion des ressources humaines :
• L'obligation d'accueil (et de formation au poste de travail)
• La GPEC
• Le parcours d'entretien professionnels obligatoires,
• La gestion des mesures de prévention liées au DUERP,
• Les AT/MP…